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Mesas de análisis sobre Sistema Penal Acusatorio y mobbing

Mesas de análisis sobre Sistema Penal Acusatorio y mobbing

El 9 de noviembre de 2017, en el Auditorio Francisco Xavier, se llevaron a cabo dos mesas de análisis organizadas por la Dirección Académica de la Licenciatura en Derecho. La primera, Sistema Penal Acusatorio: ¿es una puerta abierta a la libertad?, tuvo como ponentes invitados al diputado Fidel Leonardo Suárez Vivanco, al Lic. Francisco Áureo Acevedo Castro y al Dr. Georgel Moctezuma Araoz y como moderador al Lic. José Luis Castañeda Benítez, todos egresados de nuestra institución.

En la mesa, el moderador formuló pregunta expresa para que cada ponente, en el tiempo de cinco minutos, fijara su posicionamiento. Entre otras cosas, los expositores señalaron que al Sistema Penal Acusatorio en nuestro país requiere de tiempo de trabajo para observar los resultados, que no serán a corto plazo. La impresión que se tiene en la sociedad de que las personas que efectúan cierto tipo de conducta sancionada por la ley penal quedan en libertad, deriva de la inadecuada aplicación, por ejemplo, de la falta de capacitación a los operadores del Sistema Penal Acusatorio. La problemática que se vive en México es por la falta de bases culturales, de ideologías, conocimiento e interés de los gobernados por conocer las normas, así como por parte de las autoridades, la corrupción.

La mesa se enriqueció al contar con la opinión del doctor Georgel Moctezuma Araoz, quien presentó sus planteamientos desde el punto de vista psicológico.

Mesas de análisis sobre Sistema Penal Acusatorio y mobbing

Por otra parte, la segunda mesa de análisis denominada Mobbing: hostigamiento o acoso laboral, estuvo integrada por la Dra. Maritza García Montañez (doctora en Ciencias) y la Mtra. Verónica Santos Méndez (catedrática de la Escuela de Derecho UIC) y tuvo como moderador al Mtro. Edgar Jonathan Ramírez Tena, director académico de la Licenciatura en Derecho.

La Dra. García habló acerca de la trascendencia que tiene el mobbing en la psique del trabajador, influyendo en su desempeño laboral, con consecuencias desde leves, como puede ser una depresión, hasta un infarto por recibir la presión del patrón o compañero de trabajo hostigador.

De acuerdo con el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, “acoso laboral” significa “práctica ejercida en el ámbito de trabajo consistente en someter a un empleado a presión psicológica para provocar su marginación; advirtió la doctora Maritza que el acosador tiene una baja autoestima, puede describirse como una persona envidiosa que, en su afán por no sentirse desplazada, obstaculiza el trabajo de sus subordinados, pensando que, de esa manera, no podrán quitarlo de su puesto de trabajo.

Desde el punto de vista jurídico, la maestra Santos Méndez comentó que apenas se incorporó la definición mobbing en la Ley Federal del Trabajo a partir de la reforma del año 2012, artículo 3 bis, como  “hostigamiento es el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas”; dicho hostigamiento puede darse de forma horizontal, entre compañeros de trabajo, y vertical, de superiores a subordinados, con la finalidad de conseguir que el trabajador renuncie a su puesto de trabajo.

Así, algunas conductas de hostigamiento laboral, pueden consistir en actividades inútiles y excesivas, sobrecargando de trabajo; desacreditación profesional; chismes; controlar de manera estricta el horario, mal informando sobre su desempeño y dedicación, obligando a reaccionar al trabajador violentamente, con la finalidad de que el patrón pueda despedirlo justificadamente.

Se comentó que el trabajador que sufra de hostigamiento laboral puede acudir a la dirección de Recursos Humanos de su empresa; sin embargo, algunas de esas áreas son las que generan pseudopolíticas o estrategias laborales encaminadas a ocasionar conflictos laborales, con la finalidad de hostigar a los trabajadores, orillándolos a que renuncien, o bien, a tener causa justificada por parte del patrón para rescindir el contrato. Este tipo de conductas son ilegales, teniendo como consecuencias que el trabajador pueda demandar por la vía laboral, civil, penal y administrativamente, por ejemplo, ante la Comisión Nacional o local de Derechos Humanos, por lo que, en aras de preservar los derechos humanos (que por cierto, todos deben respetar), el patrón debe evitar ese tipo de conductas ilegales y actuar en contra de aquellos hostigadores, con la finalidad de tener un buen ambiente de trabajo y una productividad adecuada.

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